Hier ist das Wissen auf viele Mitarbeiter verteilt und steht in allen Unternehmensbereichen in Abhängigkeit zueinander. Die Umsetzung und das Managen des Organisations- und Strukturkapitals ist daher ein funktionsübergreifendes Führungsinstrument.

Ziel ist es darzustellen, wie in den beschriebenen Bereichen mit dem Organisations- und Strukturkapital umgegangen wird. Insbesondere soll ermittelt werden, ob eine eventuelle Wechselbeziehung zwischen der Größe der Unternehmen und des Organisationskapitals besteht.

Team 2

Die ökonomische Bedeutung immaterieller Wirtschaftsgüter gezeigt am Beispiel des unternehmerischen Organisations- und Strukturkapitals

Unsere Gruppe beschäftigt sich mit dem oben genannten Thema. Wir möchten in unserer Arbeit auf die Rolle der Mitarbeiter und deren Treue zum Unternehmen als immaterielles Wirtschaftsgut eingehen.

Wir sind der Meinung, dass die Treue der Mitarbeiter für ein Unternehmen von großer Wichtigkeit ist, da die Mitarbeiter aufgrund ihres Wissens, ihrer Erfahrung sowie der Bindung zum Kunden und Unternehmen einen wichtigen Teil zum Unternehmenserfolg innerhalb der Unternehmensstruktur, d.h. innerhalb des Organisations- und Strukturkapitals, beitragen.

In einer Zeit, in der viele Unternehmen vom Fachkräftemangel betroffen sind, geht es darum Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und die mit Kündigungen verbundene Verluste - persönlicher als auch ökonomischer Art - zu minimieren.

Wir werden uns mit den Fragen beschäftigen, was Mitarbeitertreue bedeutet, welche Effekte mit ihr verbunden sind, an welchen Faktoren man diese messen kann, welche ökonomische Bedeutung sie für ein Unternehmen hat und ob Mitarbeiterzufriedenheit (automatisch) zur Mitarbeiterloyalität führt.

Auf Basis der von uns erstellten Fragebögen, werden wir versuchen sowohl Faktoren, die zur Mitarbeiterzufriedenheit und Unternehmenszugehörigkeit führen können als auch Gründe, die für einen Wechsel des Arbeitsplatzes auschlaggebend sind zu ermitteln.

Unsere Fragestellung, bezieht sich hierbei nicht nur auf die rein materielle Ebene, sondern auch auf die zwischenmenschliche Ebene und auf den Einfluss der neuen Medien, die es den Unternehmen erleichtern auf sich aufmerksam zu machen und Mitarbeiter abzuwerben. Dabei werden wir Merkmale wie Geschlecht, Alter, Nationalität, Tätigkeitsbereich und die jeweilige Betriebszugehörigkeit mit einbeziehen, sowie das Verhältnis der Mitarbeiter zu ihrem Vorgesetzten und der Mitarbeiter untereinander.

Unseren Fragebogen finden Sie hier. Wir freuen uns auf eine rege Teilnahme.

Team 3

Chancen und Risiken interkulturellen Teams

In unserer heutigen globalisierten und vernetzten Welt sind interkulturelle Teams in den meisten Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Da vor allem in Luxembourg so viele verschiedene Kulturen und Nationalitäten in Unternehmen vertreten sind, nehmen wir dies als Anlass der oben genannten Thematik nachzugehen. Es stellt sich die Frage ob die Zusammenstellung eines interkulturellen Teams überhaupt gesteuert werden kann oder ob diese Formierungen zufällig von statten gehen.

Mit unserem Projekt möchten wir herausfinden, ob interkulturelle Vielfalt zu einer innovativeren und dynamischeren Zusammenarbeit führt oder ob sie eher als störender Faktor in der Teamarbeit wahrgenommen wird.

Dazu haben wir einen Fragebogen erstellt. Wir bitten Sie, uns zu unterstützen und mitzumachen. Es dauert nur etwa 10 Minuten. Den Fragebogen finden Sie
hier

Wir bedanken uns ganz herzlich für Eure Unterstützung

Auf Wunsch stellen wir Ihnen am Semesterende die Ergebnisse unserer Auswertung gerne auch schriftlich zur Verfügung.

Team 4

Individuelle Humankapitalprofile als immaterielles Wirtschaftsgut - Die Analyse von Persönlichkeitsprofilen

Die Frage nach dem bilanzierten Wert eines Mitarbeiters wird im Zuge der zunehmenden Bedeutung immaterieller Wirtschaftsgüter immer wichtiger.

Aber wie lässt sich der Wert eines Mitarbeiters messen? Dieser Frage wird unser Team (Fabian Becker, Daniel Darr, Andreas Esslinger und Matthias Schmitt) im Rahmen des Hauptseminars "Immaterielle Wirtschaftsgüter" im Sommersemester 2016 an der eufom University untersuchen.

Reicht es, den Beitrag eines Mitarbeiters, seinen Ertrag für das Unternehmen oder die Kosten für Aus- und Fortbildungen anzusetzen? Oder sind nicht viel mehr seine beruflichen Kompetenzen und Fähigkeiten, vor allem im Zusammenspiel mit Kollegen und Kunden, von Belang?

Um berufliche Kompetenzen und Fähigkeiten messbar zu machen, werden i. d. R. Profilanalysen genutzt. Unser Team möchte einen ersten Beitrag zu dieser Thematik leisten und die neu entwickelte Profilanalyse „TalentView“ durch einen Praxistest mit über 85 Personen evaluieren.

Team 5

Individuelle Humankapitalprofile als immaterielles Wirtschaftsgut - Kompetenzanforderungen von Unternehmen in Luxemburg

Aktuelle Informationen und Berichte aus Studium & Forschung

Hier finden Sie aktuelle Informationen, Berichte und Stellungnahmen des EIKV und der eufom University zu den Themenbereichen Studium und Forschung.

Die Berichte werden regelmäßig ergänzt und aktualisiert.

Mitglieder des EIKV und der eufom-Gruppe können eigene Beiträge und Photos gerne zur Veröffentlichung in unserer LinkedIn-Gruppe sowie auf unserer Homepage einreichen. Dazu richten sie bitte ein formloses Schreiben an das EIKV.